目的 探讨手术室护士薪酬公平感的现状及其影响因素，为优化手术室护理团队的管理策略提供实证依据。

方法 采用便利抽样法，于2025年8月至11月选取复旦大学附属华山医院手术室护士为研究对象，使用一般资料调查表、公立医院手术室护士薪酬公平感量表、组织职业生涯管理量表、自我调节疲劳量表及离职意愿量表进行调查，统计薪酬公平感得分，采用多元线性回归分析薪酬公平感的影响因素。

结果 共回收有效问卷107份。手术室护士薪酬公平感总分及分配公平感、程序公平感和互动公平感维度得分分别为（63.69 ± 14.81）、（23.41 ± 8.94）、（23.43 ± 8.45）和（16.85 ± 7.45）分；多元线性回归分析显示，组织职业生涯管理、自我调节疲劳能力和离职意愿是手术室护士薪酬公平感水平的影响因素（P < 0.05）。

结论 手术室护士薪酬公平感总体处于中等偏低水平，组织职业生涯管理、自我调节疲劳能力和离职意愿影响薪酬公平感，手术室管理者应采取相应措施，以提高其薪酬公平感水平。

护理人才是实施健康中国战略的重要支撑，合理的薪酬待遇不仅有助于吸引和留住优秀护理人才，还能有效提升护士的工作积极性，推动整体护理质量持续改善^［1］。研究显示，护士的月收入水平与其职业获益感呈正相关，表明薪酬是影响护士工作积极性的重要因素之一^［2］。薪酬公平感是指员工在为组织创造价值、做出贡献后，对自身所得报酬及组织薪酬管理活动所形成的主观公平感知与价值判断^［3］。目前，国内关于护士薪酬公平感的研究起步较晚，相关成果较为有限。胡琳娟等^［4］于2021年对四川省12家三级甲等医院的护士开展调查，探讨薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响，结果显示薪酬满意度和职业认同在薪酬公平感与离职意愿间发挥链式中介作用，提升薪酬满意度与职业认同感是薪酬公平感正向影响护士离职意愿的内在机制。手术室护理作为医院临床护理工作的核心组成部分，其工作内容与病房护理存在显著差异，手术室护士需在高强度、高压力、高风险的工作环境中，精准完成各类手术配合与患者护理任务，职业要求与工作负荷均相对更高^［5］。然而，现有研究多聚焦于护士群体整体的薪酬满意度，针对手术室护士这一特殊群体的薪酬公平感研究仍较为匮乏。基于此，本研究拟通过调查手术室护士薪酬公平感的现状，深入分析其影响因素，为护理管理者构建科学的手术室护理管理体系、制定针对性的薪酬管理策略提供实证依据，进而提升手术室护士的薪酬公平感，切实维护其职业权益。

1 资料与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样法，于2025年8月至11月选取复旦大学附属华山医院手术室护士为研究对象。纳入标准：①手术室护士且从事本专业年限 ≥ 1年；②已注册并持有护士执业资格；③知情同意，自愿配合本研究；④具有良好的阅读和沟通能力。排除标准：①进修及实习护士等；②调查时受到执业限制或暂停执业、休假或缺勤、不在岗的手术室护士；③问卷信息填写不全者；④手术室护士长等管理人员。本研究经复旦大学附属华山医院伦理审查委员会审批［批号：（2025）临审第（758）号］。

本研究采用多元线性回归分析探讨手术室护士薪酬公平感的影响因素，样本量估算遵循护理科研中多元线性回归的经典估算原则：样本量 ≥ 自变量数 ×（5~10）。本研究拟纳入11个自变量，据此计算得最低样本量需求为55~110例。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表

一般资料调查表由研究者自行设计，内容涵盖研究对象的人口社会学特征与职业相关信息，包括年龄、性别、文化程度、婚姻状况、家庭所在地、工作年限、月均薪酬及职称。

1.2.2 公立医院手术室护士薪酬公平感量表

采用邹玉婷等^［6］编制的公立医院手术室护士薪酬公平感量表，共30个条目，涵盖分配公平（12个条目）、程序公平（12个条目）及互动公平（6个条目）3个维度。量表采用Likert 5级评分法（1=非常不同意，5=非常同意），总分范围30~150分，得分越高代表薪酬公平感越强。本研究中该量表的总体Cronbach's α系数为0.970。

1.2.3 组织职业生涯管理量表

采用龙立荣^［7］编制的组织职业生涯管理量表评估员工感知到的组织职业生涯管理水平。该量表共16个条目，涵盖公平晋升、职业信息提供、培训重视和职业自我认识4个维度，每个维度各4个条目。量表采用Likert 4级评分（1=完全不符合，4=完全符合），总分范围16~64分，得分越高表明员工感知到的组织职业生涯管理水平越好。原量表信效度良好：总量表Cronbach's α系数为0.92，各维度Cronbach's α系数范围为0.76~0.86，内容效度指数为0.88，重测信度为0.90。

1.2.4 自我调节疲劳量表

采用由Nes等^［8］开发、王利刚等^［9］汉化的自我调节疲劳量表评估自我调节疲劳程度。该量表包含16个条目，涵盖认知控制（6个条目）、情绪控制（5个条目）和行为控制（5个条目）3个维度。采用Likert 5级评分（1=非常不同意，5=非常同意），总分范围16~80分，得分越高表明自我调节疲劳程度越严重。总量表的Cronbach′s α系数为0.84，3个维度量表Cronbach′s α 系数范围为0.64~0.69。

1.2.5 离职意愿量表

离职意愿的测量采纳Michaels^［10］编制、李经远^［11］汉化修订的量表。该量表共6个条目，涵盖辞职可能性、寻找新工作的动机及获取外部工作的可能性3个维度，采用Likert 4级评分（1=从不，4=经常），总分范围6~24分，分数越高代表离职意愿越强。本研究中该量表的Cronbach's α系数为0.824。

1.3 调查方法与质量控制

采用线下与问卷星相结合的方式进行资料收集，全程实行匿名填写，问卷未设置姓名、工号、科室工位等任何可识别个人信息的条目，仅收集人口社会学及职业相关的共性信息。调查前已取得所在医院护理部、科室及手术室护士的知情同意，并向其详细说明调查的研究目的、意义及填写注意事项。此外，安排2名非课题组成员且非手术室岗位的工作人员负责调查实施，均经统一调查培训后上岗，且与被调查护士之间不存在直接的管理与被管理关系。问卷由被调查者独立完成，其中采用问卷星平台填写的问卷，每个条目均设为必选项，每位被调查者仅限填写1份，提交后不得重复填写。调查人员仅在旁解答与问卷内容相关的疑问，不干预作答结果，以最大限度减少人际关系因素对调查结果真实性的影响。为确保问卷填写的客观性与真实性，问卷回收后立即对填写内容进行初步检查；在问卷收回后24 h内，安排专人进行双人数据核查，严格剔除所有条目均为同一选项、选项存在明显规律性作答的无效问卷。

1.4 统计学分析

采用SPSS 27.0软件进行数据分析。符合正态分布的计量资料以均数和标准差表示，2组比较采用独立样本t检验，多组比较采用单因素方差分析；不符合正态分布的计量资料以中位数和四分位数［M（P₂₅，P₇₅）］表示，2组比较采用Wilcoxon秩和检验，多组比较采用Kruskal-Wallis秩和检验。采用Pearson相关分析检验手术室护士薪酬公平感与组织职业生涯管理、自我调节疲劳及离职意愿的相关性；采用多元线性逐步回归分析筛选影响薪酬公平感的因素。P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况

发放并回收问卷107份，经核查全部为有效问卷，有效回收率为100%，符合样本量要求。107名护士中，男性48名（44.86%）、女性59名（55.14%），21~32岁年龄占比较大（40.19%），学历以本科为主（44.86%），见表1。

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  表格1 手术室护士薪酬公平感的单因素分析（x±s）

  Table1.Univariate analysis of salary fairness perception of operating room nurses (x±s)

  

2.2 薪酬公平感量表得分

手术室护士薪酬公平感总分为（63.69 ± 14.81）分。此外，分配公平感维度、程序公平感维度和互动公平感维度得分分别为（23.41 ± 8.94）、（23.43 ± 8.45）和（16.85 ± 7.45）分，见表2。不同性别、年龄、文化程度、婚姻状况、家庭所在地、工作年限、每月薪酬、职称的手术室护士的薪酬公平感得分比较，差异均无统计学意义（P > 0.05），见表1。

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  表格2 公立医院手术室护士薪酬公平感量表得分（x±s）

  Table2.Score of the Salary Fairness Perception Scale for Operating Room Nurses in Public Hospitals (x±s)

  

2.3 组织职业生涯管理量表、自我调节疲劳量表和离职意愿量表得分

手术室护士组织职业生涯管理量表、自我调节疲劳量表和离职意愿量表的总分分别为（40.41 ± 15.17）、（39.50 ± 18.64）和（10.33 ± 5.29）分。组织职业生涯管理量表4个维度理论得分范围均为4~16分，其中职业自我认识维度得分最高，公平晋升维度得分次之，培训重视维度得分相对最低。自我调节疲劳量表3个维度中，认知控制维度得分最高、情绪控制维度得分次之，行为控制维度得分相对最低。离职意愿量表3个维度理论得分范围均为2~8分，其中获取外部工作的可能性维度得分最高，辞职可能性维度得分次之，寻找新工作的动机维度得分最低，见表3。

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  表格3 手术室护士组织职业生涯管理量表、自我调节疲劳量表和离职意愿量表得分（x¯±s）

  Table3.Scores of the Organizational Career Management Scale, Self-Regulating Fatigue Scale and Turnover Intention Scale for operating room nurses (x¯±s)

  

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  表格4 手术室护士薪酬公平感影响因素分析

  Table4.Analysis of influencing factors on salary fairness perception of operating room nurses

  

2.4 薪酬公平感与组织职业生涯管理、自我调节疲劳及离职意愿的相关性分析

Pearson相关性分析显示，薪酬公平感总分与组织职业生涯管理呈显著正相关（r=0.611，P < 0.001），而与自我调节疲劳总分（r=-0.556，P < 0.001）和离职意愿总分（r=-0.569，P < 0.001）呈显著负相关。

2.5 手术室护士薪酬公平感影响因素分析

以手术室护士薪酬公平感总分为因变量，以组织职业生涯管理量表、自我调节疲劳量表和离职意愿量表总分为自变量，进行多元线性回归分析，自变量的方差膨胀因子（VIF）均小于5，提示不存在多重共线性现象。多元线性回归分析结果显示，手术室护士感知的组织职业生涯管理水平、自我调节疲劳能力和离职意愿是薪酬公平感的影响因素（P < 0.05），见表4。

3 讨论

本研究结果显示，手术室护士薪酬公平感总分为（63.69 ± 14.81）分，条目均分为（2.35 ± 0.91）分，低于Likert 5级量表理论中位数3分，提示其薪酬公平感总体处于中等偏低水平。该结果低于杜丽等^［12］报道的临床护士薪酬公平感条目均分（3.46 ± 0.94）分，可能原因在于手术室护士长期面临急诊手术突发、长时间站立作业、精神高度紧绷等职业特点，而现有薪酬未能充分体现其技术风险与劳动强度^［13］。值得注意的是，尽管近年来医疗系统持续推进薪酬结构优化及绩效改革，但手术室护士对薪酬分配结果与分配规则的主观感知仍不理想，提示相关改革措施在手术室这一高风险、高强度部门的落实效果仍有待进一步提升。

从各维度层面分析，分配公平感与程序公平感的条目均分最低（均为1.95分），提示护士对绩效工资分配结果及分配规则的公平性感知最为薄弱。该结果与目前国内部分公立医院仍采用“护龄阶梯式”或“大锅饭”式奖金分配模式有关，未能充分体现手术室岗位的技术难度与风险系数^［14］。互动公平感的条目均分相对较高（2.81分），表明护士在薪酬沟通中感受到的人际尊重与信息解释略优于分配结果本身，但仍未达到中位数水平。依据Colquitt组织公平四因素理论，分配公平与程序公平属于结构性公平，互动公平属于关系性公平；当结构性公平感知严重不足时，仅靠关系性公平难以弥补整体不公平感^［15］。此外，薪酬公平感作为主观认知变量，其感知水平易受个人期待、参照对象、组织文化等多重因素影响^［16-18］。手术室护士对薪酬的心理期望本就高于普通病房护士，若薪酬制度透明度不足、绩效标准解释不清，则更易加剧认知偏差，引发对分配公正性的质疑。

因此，护理管理者应优先优化手术室薪酬分配制度与绩效评价程序的透明度，建立与手术难度、风险系数挂钩的差异化薪酬体系，确保“多劳多得、优绩优酬”在手术室场景下真正落实。同时，应完善薪酬沟通机制，通过定期调研及时了解护士的薪酬需求与主观感知，以结构性公平提升为核心、以关系性改善为辅助，有针对性地增强手术室护士的薪酬公平感。

本研究结果显示，组织职业生涯管理与手术室护士薪酬公平感呈显著正相关，即医院对手术室护士职业发展的支持力度越大，护士的薪酬公平感水平越高。该结果与社会交换理论的核心逻辑相契合：当员工感知到组织对其职业发展给予关怀与支持时，更倾向于以积极态度回馈组织，其中便包括对组织薪酬制度的认可与接受^［19-20］。组织职业生涯管理能为手术室护士提供清晰的职业晋升通道、系统的专业培训机会和及时的职业信息反馈，明确其职业发展方向，增强护士对未来收入的预期感与掌控感，进而间接提高其对当前薪酬的接受度^［21］。具体而言，公平的晋升机制是影响手术室护士薪酬公平感的关键因素。手术室护士具有更为强烈的专业成长需求，若晋升机制缺乏透明度与公正性，则易出现职业发展中的“天花板效应”。反之，建立科学、公开的晋升评价标准，结合工作绩效与专业能力进行综合评估，有助于增强护士对薪酬体系的信任度，提升其薪酬公平感^［22］。

本研究结果表明，手术室护士的自我调节疲劳与薪酬公平感呈显著负相关，即护士的自我调节疲劳程度越低，其薪酬公平感水平越高。该发现与资源保存理论的核心观点高度一致，即个体会主动寻求并维护时间、精力、情感等宝贵的心理资源，当此类资源发生持续性损耗时，个体将产生显著的心理压力^［23-24］。自我调节疲劳可直观反映个体认知、情绪、行为3个层面的心理资源枯竭状态，对手术室护士的薪酬公平感具有重要影响。手术室的工作负荷与职业压力显著高于普通临床科室，护士需持续进行高强度的自我调节：在认知层面，手术过程中需保持高度专注，及时应对各类突发状况，精准完成手术器械清点，配合医师开展复杂的外科手术操作^［25-26］；情绪层面，需要抑制消极情绪，处理创伤事件，如紧急大出血和患者死亡等，对患者和家属需要表现出同理心；行为层面，必须严格遵守无菌原则，并长期保持站立的姿势，以适应手术安排的不规律性，必要时需要调整饮食和休息时间。这种多层次的持续自我调节会消耗手术室护士的心理资源，与自我调节疲劳密切相关。当手术室护士处于自我调节疲劳的状态时，其信息处理能力和认知能力会受到严重影响，更倾向于采取启发式和省力的思维方式，对薪酬信息的处理变得表面和消极，可能更多地关注薪酬的绝对值，而非其与工作投入、绩效表现的相对关系；易与薪酬制度中“不公平”部分产生联系，从而忽视合理的部分；更有可能将模糊事件（如同事得到了补偿，而自己未得到补偿）解释为“程序上的不公正”或“分配上的不公正”。

本研究结果显示，手术室护士的离职意愿和薪酬公平感呈负相关关系，即离职意愿越低，薪酬公平感越高，该结果与多项护理管理领域的研究结论一致，进一步验证了离职意愿在稳定护理队伍方面的关键作用^［4］。具体而言，当手术室护士产生离职意愿后，其注意力会不自觉地关注外部劳动市场的薪酬信息，这种“上行比较”显著提高了其参照标准，使其对自身薪酬公正性的评价降低，尽管本院薪酬水平处于行业合理范围内；同时，他们也会更倾向于关注“薪酬过高”的同事，从而强化相对剥夺感，进一步降低对薪酬公正性的认知；此外，离职意愿也是组织承诺度降低的直接表现。低组织承诺的手术室护士对组织的认同感和情感减弱，倾向于将组织关系视为纯粹的经济交换，在此认知下，其对薪酬很敏感，微小的薪酬差距或程序瑕疵均可能被解读为“故意”不公，严重阻碍程序公正感和互动公平感的形成。

本研究仍有一定的局限性。首先，本研究为横断面研究设计，仅能揭示各变量与薪酬公平感之间的关联关系，无法明确变量间的因果关系及作用方向；其次，本研究仅选取一家三甲医院的手术室护士为研究对象，研究对象的同质性较高（薪资结构、水平趋于一致），存在一定选择偏倚，研究结果的外推性有限。未来需扩大研究对象选取范围，纳入不同等级、不同地区的医院手术室护士，验证研究结果的普适性。同时，可使用多中心设计和纵向追踪，以验证更可靠的因果关系。

综上所述，手术室护士的薪酬公平感总体中等偏低水平，组织职业生涯管理与薪酬公平感呈显著正向关联，自我调节疲劳、离职意愿均与薪酬公平感呈显著负向关联。提高手术室护士薪酬公平感是一项系统工程，手术室管理者应通过薪酬制度设计、职业发展支持和心理健康管理等综合措施，稳定护理团队，确保手术室护理质量和患者安全。

伦理声明：本研究经复旦大学附属华山医院伦理审查委员会审批［批号：（2025）临审第（758）号］

作者贡献：研究设计：许珏凤、于吉梅；调研操作与数据采集：许珏凤、胡鸣颖、陆爽爽；数据分析：许珏凤、胡鸣颖；论文撰写：许珏凤、陆爽爽；论文审定：于吉梅

数据获取：本研究中使用和（或）分析的数据可联系通信作者获取

利益冲突声明：无

致谢：不适用

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